Palkitseminen

OP Ryhmän palkat ja palkitseminen

OP Ryhmässä rahallinen palkitseminen koostuu kiinteistä ja muuttuvista palkkioista. Muuttuvat palkkiot käsittävät sekä lyhyen että pitkän aikavälin tulosten ja suoriutumisen perusteella myönnettävät palkkiot. 

Riittävän suuri osuus palkkioiden kokonaismäärästä tulee säilyttää kiinteänä. Muuttuvan palkkion osuus ei saa ylittää 100 prosenttia kunkin palkkionsaajan kiinteän palkkion kokonaismäärästä. OP Osuuskunnan hallintoneuvosto linjaa tarkoituksenmukaisen tasapainon kiinteän ja muuttuvan palkanosan osalta.

Palkitseminen infografiikka_FI.svg

OP Ryhmän muuttuvien palkkioiden kokonaisuus muodostuu OP Ryhmän osuuspankeille ja keskusyhteisökonsernille yhteisestä johdon pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmästä ja koko henkilöstöä koskevasta henkilöstörahastosta, sekä kohderyhmäkohtaisista lyhyen aikavälin palkitsemisjärjestelmistä.
Palkitsemisessa noudatetaan Euroopan unionin ja kansallisen lainsäädännön säännöksiä sekä Euroopan keskuspankin, Finanssivalvonnan ja muiden valvojien ohjeita. OP Ryhmän henkilöstön ja johdon palkitsemislinjaukset perustuvat lakiin, finanssialaa koskeviin säännöksiin ja suosituksiin sekä Suomen Corporate Governance -sääntöihin.

OP Ryhmän palkitsemispolitiikka on sopusoinnussa moitteettoman ja tehokkaan riskienhallinnan kanssa eikä se houkuttele liialliseen riskinottoon. Palkitsemisjärjestelmät ovat arvojen, tavoitteiden ja liiketoimintastrategian mukaisia sekä vastaavat ryhmän pitkän aikavälin etua. Palkitseminen ei saa johtaa sellaisiin tilanteisiin, jotka voisivat vaarantaa palkitsemisjärjestelmän yleistä uskottavuutta, omistaja-asiakkaan tai asiakkaan etua tai OP Ryhmän tai siihen kuuluvan yrityksen mainetta.

Palkitsemista koskeva päätöksenteko

OP Ryhmän palkitsemista koskevia periaatteita ja linjauksia käsitellään OP Osuuskunnan hallintoneuvostossa sekä asiakokonaisuudesta riippuen OP Ryhmän palkitsemisvaliokunnassa, keskusyhteisökonsernin johdon nimitysvaliokunnassa, hallituksissa sekä asianmukaisessa palkitsemis- tai HR-valiokunnassa, jotka tarkastelevat järjestelmien soveltamista ja arvioi niiden toimivuutta.

Koko ryhmää koskevien järjestelmien osalta päätöksentekijänä on hallintoneuvosto tai OP Ryhmän palkitsemisvaliokunta. OP Ryhmän palkitsemisvaliokunnan jäsenenä voi toimia hallintoneuvostoon kuuluva henkilö, joka ei ole työ- tai toimisuhteessa OP Ryhmään kuuluvaan yritykseen. Osuuspankeissa palkitsemista koskevat päätökset tekee viime kädessä pankin hallitus.

OP Osuuskunnan hallintoneuvosto hyväksyy ryhmän palkitsemisen periaatteet, päättää pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmästä, vahvistaa ryhmän palkitsemisjärjestelmien yhteiset ehdot sekä antaa suositukset lyhyen aikavälin palkitsemisjärjestelmistä. Hallintoneuvosto omistaa johdon pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmän ja päättää järjestelmän mittarit, tavoitetasot sekä enimmäispalkkiot. Vastaavasti hallintoneuvosto päättää mittarit, tavoitetasot sekä enimmäispalkkiot myös OP Ryhmän henkilöstörahaston osalta. Hallintoneuvoston alainen keskusyhteisökonsernin johdon nimitysvaliokunta päättää OP Osuuskunnan johtokunnan palkitsemiseen liittyvät asiat.

Hallintoneuvoston asettama OP Ryhmän palkitsemisvaliokunta seuraa ja valvoo hallintoneuvoston toimeksiannosta palkitsemisjärjestelmien toimivuutta, palkitsemisen kilpailukykyä ja palkitsemisrakenteiden kykyä tukea ryhmän pitkäjänteisiä tavoitteita. Valiokunta hyväksyy ja tarkistaa vuosittain ryhmän palkitsemislinjaukset.

OP Osuuskunnan johtokunnan HR-valiokunta sekä keskusyhteisökonsernin johdon nimitysvaliokunta toimivat palkitsemisasioiden valmistelueliminä. OP Ryhmän palkitsemisvaliokunta toimii osuuspankkien johdon palkitsemisasioiden valmisteluelimenä.

Sisäinen tarkastus arvioi vuosittain hallintoneuvoston hyväksymän palkitsemisjärjestelmän noudattamista.

Hallinnon palkitseminen

OP Ryhmän palkitsemisvaliokunta antaa vuosittain suosituksen osuuspankeille hallinnon palkkioista ja palkitsemisesta. Esitys kattaa suosituksen osuuspankkien hallintoneuvostojen ja hallitusten puheenjohtajien ja jäsenten kuukausi- ja kokouspalkkioista.

OP Osuuskunnan hallintoneuvoston jäsenten palkkioista ja muista etuisuuksista päättää osuuskunnan kokous.

Osuuskuntakokouksen OP Osuuskunnan hallintoneuvoston puheenjohtajalle, varapuheenjohtajille ja jäsenille vahvistamat kuukausipalkkiot vuodelle 2017 ovat seuraavat: puheenjohtaja 10 000 euroa, varapuheenjohtaja 3 300 euroa ja jäsenet 400 euroa. Muille kuin hallintoneuvoston puheenjohtajan johdolla toimivien valiokuntien puheenjohtajille maksetaan 1 650 euron kuukausipalkkiota. Lisäksi kaikille hallintoneuvoston jäsenille maksetaan kokouspalkkiota 600 euroa kokoukselta. Hallinnon palkkiot maksetaan rahana.

Hallintoneuvoston puheenjohtaja, varapuheenjohtajat ja jäsenet on vakuutettu OP-Eläkekassassa työntekijän eläkelain (395/2006) mukaisella vapaaehtoisella eläkevakuutuksella.

Pääjohtajan palkkaa, palkkioita ja muita etuuksia koskevat periaatteet

OP Ryhmän pääjohtajan – samoin kuin muiden johtokunnan jäsenten ja tarkastusjohtajan – palkasta, palkkioista ja muista eduista päättää OP Osuuskunnan hallintoneuvoston keskusyhteisökonsernin johdon nimitysvaliokunta. Pääjohtajan toimisuhteen ehdot on määritelty kirjallisessa johtajasopimuksessa, jonka hallintoneuvosto on hyväksynyt.

Pääjohtajan palkitseminen muodostuu kolmesta osasta: 1) peruspalkka (rahapalkka ja luontoisedut, perustana tehtävän vaativuus ja henkilön osaaminen ja suoriutuminen) 2) lyhyen aikavälin tuloksiin perustuva palkitseminen (tulospalkkiot, perustana vuosisuunnitelman tavoitteiden toteutuminen) sekä 3) pitkän aikavälin tuloksiin perustuva palkitseminen (OP Ryhmän yhteinen johdon pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmä, perustana ryhmän yhteiset strategiset tavoitteet ja niiden toteutuminen). Eläke-etuudet määräytyvät eläkelakien ja OP Ryhmän omien eläkejärjestelmien mukaisesti. Pääjohtaja kuuluu OP Eläkesäätiön lisäeläketurvan piiriin. Säätiössä karttuneen eläkkeen voi ottaa maksuun myös ennen sääntöjen mukaista vanhuuseläkettä ns. vapaakirjaeläkkeenä, jos työsuhde OP Ryhmässä päättyy.

Pääjohtajan toimisuhteessa noudatettava irtisanomisaika on kuusi kuukautta. Työsuhteen päättyessä johtajasopimuksessa erikseen määritellyissä tilanteissa maksetaan irtisanomisajan palkan lisäksi 12 kuukauden rahapalkkaa vastaava summa.

OP Osuuskunnan johtokunnan palkitsemista koskevat periaatteet

OP Osuuskunnan johtokunnan jäsenten sekä tarkastusjohtajan palkasta, palkkioista ja muista eduista päättää OP Osuuskunnan hallintoneuvoston keskusyhteisökonsernin johdon nimitysvaliokunta. Kunkin em. henkilön toimisuhteen ehdot on määritelty kirjallisessa johtajasopimuksessa, jonka hallintoneuvosto on hyväksynyt.

OP Osuuskunnan johtokunnan jäsenten sekä tarkastusjohtajan palkitseminen muodostuu kolmesta osasta: 1) peruspalkka (rahapalkka ja luontoisedut, perustana tehtävän vaativuus ja henkilön osaaminen ja suoriutuminen) 2) lyhyen aikavälin tuloksiin perustuva palkitseminen (tulospalkkiot, perustana vuosisuunnitelman tavoitteiden toteutuminen) sekä 3) pitkän aikavälin tuloksiin perustuva palkitseminen (OP Ryhmän yhteinen johdon pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmä, perustana ryhmän yhteiset strategiset tavoitteet ja niiden toteutuminen).

Johtokunnan jäsenten ja tarkastusjohtajan eläkeikä on 63 vuotta. Eläke-etuudet määräytyvät eläkelakien ja OP Ryhmän omien eläkejärjestelmien mukaisesti.

Johtokunnan jäsenten lisäeläketurva on hoidettu OP-Eläkesäätiössä ja OP-Henkivakuutuksen lisäeläkevakuutuksella.

Johtokunnan jäsenten ja tarkastusjohtajan kohdalla työnantajan noudattama irtisanomisaika on 6 kuukautta. Työsuhteen päättyessä johtajasopimuksissa erikseen määritellyissä tilanteissa johtokunnan jäsenille maksetaan irtisanomisajan palkan lisäksi enintään 6 kk rahapalkkaa vastaava summa.

OP Ryhmän lyhyen aikavälin palkitsemisjärjestelmät

Lyhyen aikavälin palkitsemisen tavoitteena on ohjata, sitouttaa ja kannustaa henkilöstöä yrityksen vuositavoitteiden toteuttamiseen ja tuloksellisuuteen, varmistaa strategiasta johdettujen tavoitteiden saavuttaminen sekä palkita haastavien tavoitteiden saavuttamisesta ja ylittämisestä. Lyhyen aikavälin palkitsemisen järjestelmissä ansaintajaksot vaihtelevat 1–12 kuukauden välillä.

Lyhyen aikavälin palkitsemisjärjestelmät perustuvat vuositavoitteista johdettuihin mittareihin. Mittarit voivat olla ryhmä-, yritys-, osasto- tai henkilötasoisia. Lyhyen aikavälin palkkiota muodostuu asetettujen mittareiden saavuttamisesta tai niiden ylittämisestä. Henkilökohtaisen suoriutumisen lisäksi palkkion maksun edellytyksenä ovat ryhmä- ja/tai yritystasoisten palkitsemisen reunaehtojen toteutuminen.

OP Ryhmään kuuluvat osuuspankit päättävät omalta osaltaan lyhyen aikavälin palkitsemisen tavoitteista ja mittareista OP Osuuskunnan hallintoneuvoston suositusten pohjalta. OP Osuuskunnan johtokunta päättää palkitsemisesta keskusyhteisökonsernin osalta, ja keskusyhteisökonserniin kuuluvien yritysten hallitukset vahvistavat yrityksen kuulumisen keskusyhteisökonsernin palkitsemisjärjestelmään. 

Keskusyhteisökonsernin henkilöstön lyhyen aikavälin palkitsemisessa yhteisten, liiketoiminto-/toimintokohtaisten ja henkilökohtaisten tavoitteiden painot määräytyvät henkilön tehtävän vaativuuden perusteella. Yhteisinä tavoitteina mitataan OP Ryhmän tulosta ennen veroja ja OP Keskusyhteisökonsernin kuluja. Lisäksi mitataan liiketoiminnoittain/toiminnoittain asiakasliiketoiminnan tulosta ja kuluja. Tuloskortin henkilökohtaiset tavoitteet johdetaan vuosisuunnittelun tekemisistä.

Osuuspankkien lyhyen aikavälin palkitseminen perustuu pankkitasoisiin yhteisiin tavoitteisiin sekä henkilökohtaisiin tavoitteisiin. Mittaristossa näkyy vahvasti mm. asiakaskokemus, myynti sekä strategiasta johdetut kasvun ja digitaalisuuden tavoitteet.

Lyhyen aikavälin palkkiot maksetaan pääsääntöisesti rahana. OP Ryhmän riskiasemaan vaikuttavien henkilöiden kohdalla noudatetaan lainsäädännön edellyttämiä vaatimuksia palkkioiden maksun lykkäämisestä sekä suorittamisesta osin muulla instrumentilla kuin rahana muuttuvien palkkioiden ylittäessä määritellyn tason. 

Kussakin organisaatiossa palkkiojärjestelmästä vastaava päätöksentekoelin voi harkintansa mukaan muuttaa lyhyen palkitsemisjärjestelmänsä ehtoja, purkaa sen kesken vuoden tai lykätä palkkion maksua, jos olosuhteiden muutokset johtaisivat järjestelmää sovellettaessa yrityksen kannalta kohtuuttomaan lopputulokseen. Osuuspankki tai keskusyhteisökonserni voi olla maksamatta palkkiota osittain tai kokonaan, jos organisaation taloudellinen asema ei salli palkkioiden maksamista.

Henkilön tuloskortin perusteella ansaittua palkkiota alennetaan ennen palkkion maksua, mikäli ryhmässä tai tehtävässä noudatettavia sitovia sisäisiä ohjeita tai sääntelyn vaatimuksia ei ole huomioitu ja riskienhallinnallisia elementtejä on toteutunut. Maksettu palkkio voidaan myös periä kokonaan tai osittain takaisin, jos henkilö on syyllistynyt väärinkäytöksiin, tahallisesti vaarantanut liiketoiminnan tulevaisuutta tai rikkonut lakia.

OP Ryhmän johdon pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmä

OP Ryhmän yhteinen johdon pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmä koostuu kolmen vuoden ansaintajaksoista. Järjestelmän ensimmäinen ansaintajakso käsitti vuodet 2011–2013 ja toinen ansaintajakso vuodet 2014–2016. Järjestelmän kolmas ansaintajakso käynnistyi vuoden 2017 alussa, ja se kattaa vuodet 2017–2019. Vuosilta 2011–2013 ansaittu palkkio maksettiin kolmessa yhtä suuressa erässä vuosina 2015–2017, ja vuosilta 2014–2016 ansaittu palkkio maksetaan vastaavasti kolmessa yhtä suuressa erässä vuosina 2018–2020.

Johdon pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmässä tavoitteet ovat ryhmätasoisia ja palkitsemisen taso on porrastettu tehtävän mukaan. Ansaintajaksolla 2011–2013 oli mahdollisuus ansaita vuosittain 2–12 kuukauden säännöllistä ennakonpidätyksen alaista palkkaa vastaava palkkio, 2014–2016 ansaintajaksolla 2–8 kuukauden ja 2017–2019 1–8 kuukauden palkkaa vastaava palkkio.  Johdon pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmän piiriin kuuluu OP Ryhmässä noin 320 henkilöä. Kohderyhmän koko on vaihdellut ansaintajaksoittain noin 300 henkilöstä noin 320 henkilöön.

Ansaintajakson 2011–2013 tavoitteet olivat keskittäjäasiakasmäärän kasvu, yritysasiakasliiketoiminnan markkinaosuuden muutos sekä taloudellisen pääoman tuotto.

Ensisijaiset tavoitemittarit ansaintajaksolla 2014–2016 olivat keskittäjäasiakkaiden määrän kasvu, OP Ryhmän tulos ennen veroja sekä ryhmän ydinvakavaraisuus (CET1). Lisäksi järjestelmä huomioi kannattavuuden (taloudellisen pääomavaateen tuotto) ja rahoitus- ja vakuutusryhmittymien valvonnasta annetun lain mukaisen nk. rava-vakavaraisuuden. Palkkiota ei makseta, jos ryhmän rava-vakavaraisuus maksuhetkellä alittaa palkitsemisen vähimmäistason 130 prosenttia.

Vuoden 2017–2019 järjestelmän tavoitteet ovat voimassa olevan strategian mukaiset ja ne perustuvat seuraaviin mittareihin: OP Ryhmän tulos ennen veroja, asiakaskokemus sekä digitaalinen asiointi.

Johdon 2011–2013 pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmän alussa määriteltiin tavoitepalkkio eli palkkion maksimimäärä Pohjola Pankki Oyj:n A-osakkeiden lukumääränäOP Osuuskunta toteutti vapaaehtoisen julkisen ostotarjouksen kaikista Pohjola Pankki Oyj:n liikkeeseen laskemista A- ja K-sarjan osakkeista, jotka eivät olleet OP Osuuskunnan omistuksessa. Osakkeiden lunastusoikeuden ja lunastusvelvollisuuden perusteella palkkiot, jotka oli tarkoitus maksaa Pohjolan A-sarjan osakkeiden ja rahan yhdistelmänä, maksettiin järjestelmän ehtojen mukaisesti rahana alkuperäisen maksuaikataulun mukaisesti vuosina 2015, 2016 ja 2017. Palkkio muutettiin rahamääräiseksi kertomalla osakkeiden lukumäärä lunastushinnalla.

Vuoden 2014–2016 järjestelmän alussa palkkio määriteltiin euromääräisesti, ja järjestelmän ehtojen perusteella mahdollisesti maksettava palkkio maksetaan OPn liikkeeseen laskemina debentuureina. Ansaittu euromääräinen palkkio muunnetaan debentuurien kappalemääräksi järjestelmän toteuman selvittyä. Vuonna 2017 OP Osuuskunnan hallintoneuvosto päätti muuttaa järjestelmän ehtoja niin, että debentuurin sijaan palkkio maksetaan OP Osuuskunnan hallintoneuvoston tai sen nimeämän palkitsemisvaliokunnan päättämään viiteinstrumenttiin sidottuna. Järjestelmän mukainen palkkio maksetaan henkilölle ansaintajakson päätyttyä vuosina 2018, 2019 ja 2020 viiteinstrumenttiin sidottuna rahana kolmessa erässä edellyttäen, että ryhmän vakavaraisuus ylittää maksuhetkellä edellä todetun vähimmäistason. Palkkion maksamiseen liittyy työ- tai toimisuhteen voimassaoloa koskevia ehtoja sekä suojautumiskieltoon ja odotusaikaan liittyviä ehtoja. Suojautumiskiellolla tarkoitetaan, että rahoitusvälineitä tai vakuuttamista ei saa käyttää järjestelmään liittyvältä henkilökohtaiselta riskiltä suojautumiseen. Odotusaika merkitsee, että palkkionsaajan on omistettava järjestelmän kautta saamansa palkkiot vuoden ajan palkkion maksamisesta

Ansaintajaksolla 2017–2019 järjestelmän mukainen palkkio maksetaan rahana, ellei henkilöön sovelleta sääntelyn mukaista lykkäysmenettelyä. Palkkiot maksetaan neljässä yhtä suuressa erässä vuosina 2020–2023. OP Osuuskunnan johtokunnan jäsenille ja tarkastusjohtajalle palkkio maksetaan kuudessa yhtä suuressa erässä vuosina 2020–2025.

OP Ryhmän henkilöstön pitkän aikavälin palkitseminen

Henkilöstön pitkän aikavälin palkitseminen toteutetaan OP Ryhmän henkilöstörahaston kautta. Jäsenyys henkilöstörahastossa perustuu työsuhteeseen. Kaikki ne henkilöt, jotka ovat vakituisessa tai määräaikaisessa työsuhteessa henkilöstörahastoon kuuluvaan OP Ryhmän yritykseen, ovat rahaston jäseniä (pl. johdon pitkän aikavälin palkitsemisen piiriin kuuluvat henkilöt).

Henkilöstön pitkän aikavälin palkitsemisen perustana on OP Ryhmän yhteisten strategisten tavoitteiden saavuttaminen. Henkilöstörahaston ryhmätason tavoitteet ja tavoitemittarit ovat yhtenevät kulloinkin voimassa olevan johdon pitkän aikavälin järjestelmän tavoitteiden kanssa. OP Ryhmän henkilöstörahastoon kuuluvan yrityksen hallitus päättää vuosittain henkilöstörahastoon siirrettävistä voittopalkkioista.

OP Ryhmän riskiasemaan vaikuttavien henkilöiden palkitseminen

Vakavaraisuusasetuksen edellyttämät tiedot OP Ryhmän riskiasemaan vaikuttavien henkilöiden palkitsemisesta julkaistaan vuosittain OPn verkkosivuilla.

Euroopan pankkiviranomainen EBA kerää vuosittain palkitsemista koskevia tietoja Euroopan parlamentin ja neuvoston vakavaraisuusasetuksen 575/2013 ja direktiivin 2013/36 mukaisesti.